Laszlo Bock, „Work Rules”. Și cine nu vrea să lucreze pentru Google?!

Cartea ar trebui să fie o Biblie a celor care lucrează în Resurse Umane, dar și a managerilor, în general. De ce spun asta? Pentru că ea adună înțelepciune autentică, decantată din anii de experiență ai autorului, americanul de origine română Laszlo Bock, ca manager de Resurse Umane la compania care ani de zile a deținut titlul de „cel mai bun angajator din lume”: gigantul Google.

Mult timp, condițiile de lucru pentru angajații de la Google au avut o aură mitică: se zvonea că pot să lucreze unde vor și cât vor, că au catering asigurat de companie și că cei mai buni bucătari gătesc pentru „googlers”, că au dreptul să lucreze pe timpul și resursele companiei la un proiect propriu… Ce să mai, pare că angajații Google sunt într-o eternă vacanță de vis…

„Petrecem mai mult timp muncind decât făcând orice altceva. Nu este corect ca experiența serviciului să fie demotivantă și dezumanizantă într-o asemenea măsură” – Laszlo Bock.

Bock ne poartă prin interiorul Google, una dintre cele mai explozive companii din istorie, pentru a demonstra motivele pentru care apare permanent printre cei mai buni angajatori din lume. Astfel, 15 ani de cercetare și dezvoltare intensivă sunt transpuși într-o serie de principii ușor de aplicat, indiferent dacă aveți o echipă de o singură persoană sau de câteva mii.

Dar care ar fi, pe scurt, aceste principii care fac dintr-un banal loc de muncă un loc în care vii cu drag și unde găsești un sens al muncii tale și al vieții? Iată-le, pe scurt:

1. Acordați-le oamenilor ceva mai multă încredere, libertate și autoritate decât vă este comod să le oferiți. Foarte adesea, managerilor le este teamă să lase din mână controlul și să îi investească pe oamenii din subordine cu încredere totală. Este o greșeală. Atunci când ai angajat oameni foarte buni, dă-le pe mână tot ce ține de competența lor. Asta îi va motiva suplimentar și îi va face să se relaxeze, pentru că nu mai simt că sunt supravegheați. Găsiți moduri în care oamenii își pot controla și influența propria muncă și compania. Ei vor vrea să știe că sunt parte din ceva mai amplu și asta îi va motiva. Dacă nu simt decât că sunt o rotiță în sistem nu vor dori să contribuie prea mult.

2. Când angajați personal și aveți resurse limitate, investiți bugetul mai întâi în recrutare. Recrutarea e cel mai important proces, zice Bock. De calitatea celor „chemați” depinde tot.

3. Angajați numai cei mai buni oameni, alegându-i pe cei mai buni decât voi într-un anumit domeniu. Așa cum spunea și Steve Jobs, „un bun manager angajează oameni mai deștepți decât el”. Acest principiu are un corolar subtil: limitați puterea de decizie a managerilor în angajarea propriilor echipe, pentru a limita angajarea de prieteni ai acestora sau de persoane cu competență mai scăzută. Nu rareori s-au văzut manageri care au angajat prieteni ai lor care nu erau persoane optime pentru acel rol.

4. Includeți recrutarea în fișa de post a tuturor angajaților. Să fie o responsabilitate a lor să recomande companiei oameni pe care îi cunosc și care sunt foarte buni profesional și să primească o recompensă atunci când fac o recomandare care se materializează cu o angajare. În felul acesta, ei contribuie la crearea celei mai bine echipe pentru compania respectivă și se impregnează de valorile ei.

5. Pentru a avea autoritate reală nu aveți nevoie de simboluri de statut. Trebuie să fiți abordabil dacă sunteți manager. Aici, boala angajatorului și managerului român este să aibă multe simboluri de statut: mașina, biroul, ușa închisă… mare eroare. Un bun manager e cineva abordabil și predictibil, pe care cei din echipă îl simt aproape.

6. Luați decizii pe baza datelor, nu a părerilor. Asta înseamnă că trebuie să adunați date peste date, la toate departamentele, inclusiv cele creative, mai greu cuantificabile. Deciziile trebuie să fie raționale și nu emoținonale. Dacă ceva nu merge, se renunță la acel ceva fără regrete.

7. Așteptați enorm de la oameni și spuneți-le asta. Așteptările mari trebuie comunicate și puse într-o listă de obiective. Oamenii vor munci mai relaxat și mai lejer și mai bine direcționat dacă știu ce se așteaptă de la ei. Stabiliți corect obiectivele pentru dezvoltarea profesională a celor din echipă (calendar de promovare, cursuri de perfecționare, etc.). Dar separați discuțiile despre recompense de cele despre dezvoltare.

8. Sinceritate și transparență totale. Dacă sunteți convinși că oamenii sunt fundamental buni și demni de încredere, trebuie să fiți sinceri și transparenți cu ei, iar asta înseamnă să le spuneți chiar și atunci când performanțele lor nu sunt strălucite. Feedback-ul critic trebuie să fie argumentat și, pe cât posibil, confidențial. Se spune că lauda trebuie să fie publică iar critica în particular.

9. Ca manager, e mai bine să fiți coach, antrenor, pentru oamenii din echipă decât supraveghetor autoritar. Așadar, oferiți-le autoritate subalternilor și nu-i verificați permanent. Exprimați-vă interesul și preocuparea pentru succesul și bunăstarea lor personală. Fiti obsesiv orientați către rezultate.

10. Fiți buni comunicatori. Ascultați și împărtășiți informații. De câte ori nu vi s-a întâmplat să dați peste un manager care dădea niște dispoziții pentru ca în câteva zile să uite ce a spus și să afirme că a spus altceva? Comunicarea este un aspect crucial într-o companie și este bine să vă antrenați pe acest teren dacă vreți ca oamenii să lucreze optim.

11. Puneți-i pe cei mai buni angajați să le predea celorlalți. S-a demonstrat că oamenii deprind mai bine abilitățile de la cei care le împărtășesc experiențele și le sunt mai apropiați decât de la cei care vin din exterior și le vorbesc ex cathedra.

12. Investiți numai în cursuri despre care puteți spune că le schimbă oamenilor comportamentul. Există o inflație de cursuri de dezvoltare personală, dar prea puține oferă valoare reală. Alegeți atent și verificați în ce măsură ele au și rezultate.

13. Plătiți-i disproporționat pe cei care au perfomanțe mai mari decât ale altora. Plătiți pentru performanțe, nu conform unui grafic salarial. Anagajații cei mai buni, starurile companiei, e logic să fie recompensați disproporționat, spune Bock.

14. Nu în ultimul rând: recompensați eșecurile născute din idei bune și nu le penalizați. Dați-le oamenilor încredere că pot experimenta și pot veni cu idei noi. Eroarea este informație, ea arată ce nu trebuie făcut. Eroarea este valoroasă și, analizată, poate aduce salturi extraordinare și invenții.

Lasă un răspuns